Præsentation er lastning. Vent venligst

Præsentation er lastning. Vent venligst

Trivselsundersøgelsen 2015 Introduktion til den korte undersøgelse der alligevel er temmelig omfattende.

Lignende præsentationer


Præsentationer af emnet: "Trivselsundersøgelsen 2015 Introduktion til den korte undersøgelse der alligevel er temmelig omfattende."— Præsentationens transcript:

1 Trivselsundersøgelsen 2015 Introduktion til den korte undersøgelse der alligevel er temmelig omfattende.

2 Trivslen ind i hverdagen! Spørgeskemaer øger ikke vores trivsel Det eneste der kan hjælpe er dialog! Undersøgelsen er et udgangspunkt for dialog Undersøgelsens tre dele: –Forstå spørgsmålene – dialog om emnerne –Svar på de 9 spørgsmål –Få en fælles snak om oses svar Husk det som en ”tre-trins-raket”

3 Tre-trins-raketten FørUnder Efter

4 Gennem gå alle trin i raketten! Før Forstå spørgsmålene Under Svar på spørgsmålene Efter Tal om svarene Gennemgå alle tre trin for at komme godt i gang med at forbedre oses trivsel

5 Dårligt fra start Før Forstå spørgsmålene Under Svar på spørgsmålene Efter Tal om svarene Undlader vi at tale om spørgsmålene inden, så kan det være svært at forstå meningen. Eller også har vi hver vores forståelse uden at kende hinandens.

6 Vi kommer ikke videre Før Forstå spørgsmålene Under Svar på spørgsmålene Efter Tal om svarene Vi skal alle bidrage aktivt og tage stilling til hvert spørgsmål. Ellers bliver der ikke noget at tale om. Vi kommer ikke videre.

7 Spild af tid Før Forstå spørgsmålene Under Svar på spørgsmålene Efter Tal om svarene Ender resultaterne i skuffen så er hele undersøgelsen spildt. Vi skal tale om svarene og vores trivsel for at forbedre den.

8 Så nu starter vi raketten Før Forstå spørgsmålene Vi skal tale om spørgsmålene så vi har en chance for at forstå meningen med dem. Måske finder vi ud af at der er forskellige meninger.

9 Spørgsmålene Med de 9 spørgsmål kommer vi godt rundt i hjørnerne af vores trivsel. Men det er nogle meget brede emner og der kan gemme sig mange ting under hvert emne. HR-afdelingen har lavet en lille hjælpe-tekst til hvert emne, som kan hjælpe os i gang med forståelsen. I starter med at forstå emnerne uden at vurdere hvordan det går

10 Hvad betyder… Hvad betyder Indflydelse på eget arbejde hos os? Hvad betyder Mening i arbejdet hos os? Hvad betyder Forudsigelighed hos os? Hvad betyder Social støtte hos os? Hvad betyder Belønning hos os? Hvad betyder Krav i arbejdet hos os? Hvad betyder Tilliden til hinanden hos os? Hvad betyder Retfærdighed hos os? Hvad betyder Samarbejdet hos os?

11 1: Indflydelse ​ Indflydelse i arbejdet handler om ens egen arbejdssituation. Der sigtes altså ikke mod at måle indflydelse gennem MED- udvalg eller lignende. Indflydelse handler især om tilrettelæggelsen af arbejdet og om arbejdsstedets indretning, pauser, hvem man arbejder sammen med, valg af arbejdsredskaber og på kvaliteten af ens arbejde. Graden af indflydelse er et meget vigtigt element i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der samtidigt er tale om høje krav i arbejdet. Lav indflydelse giver også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. Der er desuden en stærk sammenhæng mellem træthed og lav indflydelse i arbejdet.

12 2: Mening i arbejdet ​ Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almene værdier som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng handler om, at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde. Manglende mening kan være medvirkende til at mindske trivsel og evt. fremkalde stress.

13 3: Forudsigelighed Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Hvor stor forudsigelighed, der skal være i jobbet før det giver problemer, er meget individuelt og afhænger af jobtypen. Forudsigelighed opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod – det er ”de store linjer”, der betyder noget. Lav forudsigelighed – f.eks. ved omstruktureringer eller indførelsen af ny teknologi – kan være en stor stress belastning.

14 4: Social støtte ​ Gode relationer mellem mennesker er helt grundlæggende for et godt arbejdsmiljø. Manglende social og faglig støtte er forbundet med dårlig trivsel, isolation, mere stress og øget sygelighed. Social støtte fra den nærmeste overordnede og kollegaer dækker også over hjælp, feedback og villighed til at lytte. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). Er der en kultur på arbejdet, hvor man hjælper hinanden? At give ”gode råd”, når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting.

15 5: Belønning i arbejdet De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. I denne sammenhæng fokuseres der på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er centralt i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere For de ansatte kan manglende belønning være en stressbelastning.

16 6: Krav i arbejdet ​ Krav i arbejdet er en samlet betegnelse for mængden og sværhedsgraden af de opgaver, som medarbejderen skal kunne overskue og håndtere. Krav er tæt forbundet med de ressourcer, der er en nødvendig forudsætning for, at medarbejderen kan opfylde kravene. I forhold til det psykiske arbejdsmiljø er det ikke kun kravene i sig selv, der vurderes som belastningen, men den eventuelle ubalance, der opstår mellem krav og ressourcer. Sagt på en anden måde: Der skal være det rigtige forhold, mellem det vi kan, og det vi skal.

17 7: Tillid ​ Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Det vigtigste ledelse og medarbejdere kan gøre for at skabe tillid hos hinanden er at optræde troværdigt. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Tillid til hinanden betyder at I kan regne med hinanden, herunder at medarbejderne har tillid til det, kolleger og ledelse siger, og at ledelse har tillid til, at de ansatte af sig selv udfører et godt stykke arbejde.

18 8: Retfærdighed ​ For at trives på sin arbejdsplads, er det vigtigt, at man føler sig retfærdigt behandlet. Retfærdighed er et godt udtryk for, om man synes tingene går ordentligt for sig. Retfærdighed er en central værdi på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt, vil det have en lang række negative virkninger for både virksomheden og de ansatte.

19 9: Samarbejde Forudsætningen for at udvikle et smidigt, effektivt og godt samarbejde er, at ledelse og medarbejdere enes om gensidige forpligtigelser og er fælles bevidste om kerneopgaven på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at der er klarhed omkring hvem har ansvar for hvad, og at opgaver og roller er klare og veldefinerede. Et godt samarbejde på arbejdspladsen skal være baseret på gensidig tillid og respekt. Det gælder for samarbejdet inden for de enkelte afdelinger/grupper, samarbejdet mellem afdelinger/grupper og samarbejdet mellem de ansatte og ledelsen. God samarbejdsevne viser sig ved, at man respekterer forskelle med hensyn til interesser og behov, men alligevel når frem til et resultat, som alle anerkender. Samarbejdsevnen handler også om struktur og rammer – hvilke praktiske muligheder har medarbejdere og ledelse for at mødes og udvikle relationer?

20 Fælles forståelse? Vi behøver ikke at have den samme mening om hvad der gemmer sig bag hvert emne Men sørg for at ”fange” de forskellige nuancer der er kommet frem under vores snak Skriv stikord ned fra vores snak så: 1.Vi kan huske hvad vi talte om og 2.vores kollegaer der eventuelt ikke var med til snakken også har en chance for at forstå

21 Rakettens midterste trin Under Svar på spørgsmålene Vi skal alle bidrage aktivt og tage stilling til hvert spørgsmål, så vi får et ”resultat” vi kan tale om senere.

22 Det er bare en ”temperaturmåling” Fungerer det for dig med… –Indflydelse på eget arbejde? –Mening i arbejdet? –Og så videre… Du skal svare enten –Ja, det fungerer ok for tiden eller –Nej, det skal vi arbejde videre med

23 Du svarer på nettet Alle fra samme team/gruppe/afdeling bruger samme link til undersøgelsen Hver gang vi trykker på linket opretter vi en ny besvarelse Du skal selvfølgelig kun svare én gang. Når du trykker næste er dine svar registreret Når du trykker på linket ser det sådan ud se næste næste slide…

24

25

26 Sidste trin i raketten Efter Tal om svarene Vi skal tale om svarene for at forbedre vores trivsel. Dialogen er den eneste vej frem.

27 Resultatet af vores svar Spørgsmålene Antal besvarelser % der har svaret ja % der har svaret nej

28 Drøftelse af resultatet Denne drøftelse er det væsentligste Det er denne drøftelse det hele handler om Det kan godt være lidt svært at ”få hul på det” Det kræver måske lidt øvelse Det kan godt føles lidt som at gå rundt om den varme grød Men fortvivl ikke. Der findes simple redskaber for at komme igang

29 For at komme i gang med dialogen Kan vi sætte os sammen to og to og tale om resultaterne. –Den ene spørger og lytter, mens den anden taler. –Bagefter bytter vi. Derefter fortæller vi hinanden hvad vi talte om. Kvaliteten af denne drøftelse afhænger af: –Hvor gode vi er til at lytte til hinanden –Hvor ”konstruktivt” vi melder tilbage til hinanden

30 At være god til at lytte Handler om at lukke munden og lade den anden tale Du kan hjælpe den anden lidt på vej med gode spørgende spørgsmål som: –Hvorfor tror du at hun gjorde det? Har du oplevet det andre gange? Kan du beskrive det med et eksempel? –Brug ikke dikterende spørgsmål som eksempelvis: Hvorfor sagde du ikke…? Hvorfor lukkede du ikke bare døren?

31 At give konstruktivt feedback Handler om at servere resultatet af vores snak på en måde, så vi kan komme videre –Vær tydelig om at du taler på egne vegne –Vær specifik – kom med eksempler –Fokuser på ting som kan ændres og kom gerne med forslag til alternative måder at gøre tingene på –Lad det blive ved forslagene. Kom aldrig med et ultimatum –Fokuser ikke kun på det negative. Der er også ting vi gør godt og som vi skal gøre mere af.

32 Nu er raketten i luften Men den er kun i luften så længe vi er i gang med processen. –Hvordan kommer vi videre? –Hvad er det første vi skal gøre? –Hvem skal gøre noget? –Hvornår skal det gøres?


Download ppt "Trivselsundersøgelsen 2015 Introduktion til den korte undersøgelse der alligevel er temmelig omfattende."

Lignende præsentationer


Annoncer fra Google