Karriereudvikling på dagsordenen. Hvorfor vil vi arbejde med karriereudvikling? For at udvikle strategisk vigtige kompetencer? For at fastholde og tiltrække.

Præsentationer af emnet: "Karriereudvikling på dagsordenen. Hvorfor vil vi arbejde med karriereudvikling? For at udvikle strategisk vigtige kompetencer? For at fastholde og tiltrække."— Præsentationens transcript:

1 Karriereudvikling på dagsordenen

2 Hvorfor vil vi arbejde med karriereudvikling? For at udvikle strategisk vigtige kompetencer? For at fastholde og tiltrække gode medarbejdere? For at følge op på resultatet af vores trivsels- og tilfredshedsundersøgelse? For at ….

3 Karriereudvikling for hvem? Er der grupper, der særlig efterspørger klarhed om karrieremuligheder? Har vi behov for at gøre en særlig indsats i forhold til bestemte grupper? Forskellige målgrupper: Alle medarbejdere Udvalgte nøglemedarbejdere fra forskellige personalegrupper Unge medarbejdere (”generation Y”) eller ældre medarbejdere (”seniorer”) Akademikere/fuldmægtiggruppen Special- og chefkonsulenter Kontorfunktionærer Andre grupper

4 Hvor vil vi arbejde med karriereudvikling? På vores egen arbejdsplads På tværs af ministerområdet Sammen med andre statslige institutioner Hvilke fordele og ulemper der?

5 Hvilken karriereforståelse vil vi gerne fremme? At gøre karriere er at bevæge sig opad i organisationen og få større ansvar og højere løn At gøre karriere er at have et arbejdsliv, hvor man løbende udvikler sig i overensstemmelse med sine ønsker og behov. En karriere kan derfor både være vertikal og horisontal

6 Hvilken karriereforståelse passer til vores organisation? Strategi (hvor skal vi især være fagligt stærke? – hvilke kompetencer har vi især brug for at have fokus på?) Stillings- og organisationsstruktur (flad, hierarkisk, matrix) Lønpolitik og praksis for udnævnelser Principper og praksis for rokeringer og udstationeringer.

7 Hvordan vil vi arbejde med karriereudvikling? Planlagte karriereforløb (vertikale eller horisontale) Synliggøre karrieremuligheder (karrierespor, inspirationsmateriale, karrieremesse mv.) Karrieresamtaler og karriereafklaringsforløb (HR, afdelingsleder, linjeleder, ekstern konsulent) Andre måder Hvilke fordele og ulemper er der ved de forskellige metoder?

8 Hvordan kan linjelederne understøtte den enkeltes karriere? Fordeling af arbejdsopgaver – gives opgaven til den, der kan løse opgaven hurtigt og godt eller den kan lære at løse opgaven hurtigt og godt? Uddelegering af ansvar – hvad er vores praksis? – drøft konkrete eksempler Fokus på kobling mellem kurser/uddannelser og konkrete arbejdsopgaver – drøft eksempler Sparring på karrieremæssige problemstillinger – gør vi det? Rokeringer, udlån og udstationering af medarbejdere – er vi åbne overfor det?

9 Hvordan kommer vi i gang? Hvem skal være tovholder for arbejdet? Hvem vil vi inddrage i arbejdet? Hvad er vores tidsplan? Hvordan vil vi kommunikere om arbejdet?