Social kapital og arbejdsmiljø

Præsentationer af emnet: "Social kapital og arbejdsmiljø"— Præsentationens transcript:

1 Social kapital og arbejdsmiljø
NFAs Tredækker om danske lønmodtager VIPS om danske virksomheder Lidt refleksioner

2 Social kapital og stress
Kortlægning af 3517 lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Pointskalaer Hvilke spørgsmål: NFA 2005

3 Spørgsmålene bag skalaerne
Tillid Stoler ledelsen på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Kan man stole på de udmeldinger der kommer fra ledelsen? Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne? Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? Holder de ansatte informationer skjult for hinanden? Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? Nogle spørgsmål måler lodret tillid, fx 1, 2, 3 Andre måler Vandret: 5 og 7

4 Retfærdighed Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen?

5 Samarbejdsevne Social støtte fra kolleger - FX
Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger Social støtte fra overordnede - FX Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Hvor ofte taler din nærmeste overordnede med dig om hvor godt du udfører dit arbejde? Socialt fællesskab – FX Er der god stemning mellem dig og dine kolleger? Føler du dig som en del af et fællesskab på din arebjdsplads?

6 Stress Hvor tit har du haft problemer med at slappe af?
Hvor tit har du været irritabel? Hvor tit har du været anspændt? Hvor tit har du været stresset?

7 Social kapital og stress
Kortlægning af 3517 lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Pointskalaer Hvilke spørgsmål: NFA 2005

8 Tillid og depressive symptomer
NFA 2005

9 Depressive symptomer Hvor tit har du været trist til mode?
Hvor tit har du manglet selvtillid? Hvor tit har du haft dårlig samvittighed eller skyldfølelse? Hvor tit har du manglet interesse for de ting du foretager dig i hverdagen?

10 Retfærdighed og fravær
Fraværsdage/år Kvinder Mænd Retfærdighed NFA 2005

11 Jobtilfredshed og social kapital
Sammenligning af virksomheder Hver virksomhed har svaret på spørgeskemaet – og resultater opgjort virksomhedsvis I denne er det ikke social støtte mv der er et udtryk for samarbejdsevnen, men ledelseskvalitet: Sørger ledelsen for at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? Prioriterer ledelsen trivsel på arbejdspladsen højt? Er ledelsen god til at planlægge arbejdet? Er ledelsen god til at løse konflikter? VIPS

12 Jobtilfredshed og tillid
VIPS

13 Jobtilfredshed og retfærdighed
VIPS

14 Følelsesmæssige krav ￭ Industri ◯ Omsorg X Viden VIPS
Her ser vi på alle virksomhederne i VIPS projektet Ofte antager vi at psykisk arbejdsmiljø er determineret af jobbets karakter: Arbejde med mennesker stiller store krav til emotionelle følelser Industriarbejde er mere præget af manglende indflydelse, arbejdspres Denne figur viser at der også er noget andet på spil end jobbets karakter for virksomhederne fordeler sig ikke som forventet: Firkantet sagt: Industri nederst til venstre, omsorgsarbejder øverst til højre. VIPS

15 Kvantitative krav og tillid
Men ikke alle jobfaktorer ser ud til at have en sammenhæng med social kapital – her kvantitative krav og tillid – viser ikke noget klart billede VIPS

16 Social kapital og helbred
LAV SOCIAL KAPITAL HØJERE SOCIAL KAPITAL Trykkeri Catering Transport Fisk Maskin Mentalt helbred 75,0 68,1 81,3 78,6 79,8 Selvvurderet Helbred 70,2 75,2 80,4 75,3 81,4 Vitalitet 58,6 55,0 70,4 66,5 69,2 Somatisk stress 25,6 27,3 17,2 21,8 16,5 Kognitivt stress 28,2 25,0 19,2 19,3 20,0 VIPS

17 Tre former for social kapital
Forbindende (linking) relationer stærk svag Samlende (bonding) relationer Social kapital – ophobede relationer – dem er der flere typer af. For en virksomhed, fx Bonding/samlende: relationerne i gruppen, teamet, afdelingen fx vigtig når medarbejdere i en afdeling skal samarbejde om at løse kerneopgaverne. Bridging/brobyggende: relationerne mellem grupper, teams og afdelinger Den er fx vigtig når afdelinger skal samarbejde om at udvikle produkter og løsninger. Linking/forbindende: relationerne mellem gulv og top Den er fx vigtig når opgaverne skal prioriteres og ressourcer fordeles. Brobyggende (bridging) relationer stærk stærk

18 Velintegreret organisation med høj social kapital
Forbindende (linking) relationer stærk svag En velintegreret organisation. De forpligtende relationer er balanceret og virksomheden kan løse sin kerneopgave. Samlende (bonding) relationer stærk Brobyggende (bridging) relationer stærk

19 Subkulturer med stærk bonding
Forbindende (linking) relationer stærk svag Subkulturer med stærk bonding. Et eksempel er en skole med mange selvstyrende grupper, hvor teamene lukker sig om sig selv med det resultat at relationer til andre teams og SFO samt ledelsen bliver svagere. Det vil medføre manglende videndeling samt forståelse for andres løsning af arbejdsopgaver samt for ledelsens prioriteringer, planlægning og beslutninger. Nogle opgaver lander måske mellem to stole fordi ingen rigtig ser at det er deres ansvar. Alt sammen noget der kan føre til konflikter og dårligt samarbejde. Et eksempel på en mere velintegreret skole, kan være en skole hvor en lærer på skift sammen med viceinspektøren lægger skemaet og fordeler vikartimerne, så der bliver indblik og inddragelse i planlægningen. Altså at relationerne til ledelsen bliver styrket. Eller at lederen deltager i teammøder og på den måde får indblik i lærernes dagligdag samtidig med at han kan kommunikere om mål og strategier. De brobyggende relatrioner kan evt. styrkes ved ikke at have for fatslåste teams og ved at definere nogle opgaver man skal arbejde sammen om på tværs af teams – så man kan udvikle forpligtende relationer og forståelse. Samlende (bonding) relationer stærk Brobyggende (bridging) relationer stærk

20 Centralistisk organisation med stærke bånd mellem ledelse og medarbejdere
Forbindende (linking) relationer stærk svag Centralistisk organisation med stærke bånd mellem ledelse og medarbejdere. Her er der fx tale om en stærk tillid til ledelsen men svag tillid blandt medarbejdere. Det kan fx være en virksomhed ledet af en entreprenant grundlægger der deltager i alt. Her går medarbejderen til ham før end de går til hinanden for hjælp og viden deling. Det kan bl.a. give et miljø med manglende faglig og social støtte. Samlende (bonding) relationer stærk Brobyggende (bridging) relationer stærk

21 Løsere netværksorganisation med brobygning mellem afdelinger eller ud af organisationen
Forbindende (linking) relationer stærk svag Løsere netværksorganisering med brobygning mellem afdelinger En løsere netværksorganisation med stærk brobygning mellem afdelinger kan fx være et hospital Her har lægerne stærkere relationer til hinanden end til de andre faggrupper i deres egen afdeling. Det kan give konflikter indadtil i afdelingen fordi man mangler at udvikle forståelse og forpligtende relationer indadtil. Det kan fx være svært for sygeplejerskerne at bidrage med deres kunne hvis lægerne ikke inddrager dem og sygeplejersken viden om fx patientens sygdomshistorie kan gå tabt med dårlig opgaveløsning til følge. Løsere netværksorganisering med brobygning ud af aflelingen/virksomheden En løsere netværksorganisation med stærk brobygning ud af virksomheden, kan fx være konsulenthuse hvor IT konsulenter ofte befinder sig i lang tid ude hos kunderne. Her bliver konsekvensen manglende videndeling samt faglig og social støtte, hvilket igen betyder at det bliver den enkeltes problem at opgaverne hober sig op. Pointen er at der skal være balance mellem de tre sæt relationer for at den sociale kapital er i balance – og dermed høj for virksomheden som sådan. Samlende (bonding) relationer stærk Brobyggende (bridging) relationer stærk

22 6 guldkorn og 3 diamanter Retfærdighed Samarbejde Tillid Mening
Det konkrete arbejde Mening Forudsigelig-hed Krav Indflydelse Social støtte Belønning Afdeling/Virksomhed Retfærdighed Samarbejde Tillid Sammenhængen mellem guldkorn og diamanterne – de tre dimensioner i social kapital Nogle mere determineret af til det konkrete arbejde – arbejdsopgaverne Andre mere determineret af hvordan afdeling/virksomhed organiserer sig Alle samvirker med diamanterne – men tættest relation mellem dem i første linie

23 Et bidrag til den individuelle forståelse af psykisk arbejdsmiljø
Krav Tolkning af krav Tro på egen mestring Negativ stress/Stress Positiv stress/Trivsel Manglende tillid Tillid Faglig og social støtte Samarbejdsevne Manglende samarbejdsevne Faglig og social støtte Uretfærdighed Retfærdighed Lazarus model

24 Hvad kan social kapital bidrage med
Social kapital har en betydning for både psykisk arbejdsmiljø samt produktivitet og kvalitet Operationaliserer en ny vinkel – hvordan skaber vi den gode arbejdsplads i stedet for hvordan undgår vi det dårlige arbejdsmiljø ved at løse enkeltstående problemer Kollektiv forståelse af forudsætningerne for et godt eller skidt psykisk arbejdsmiljø – supplerer den individuelle Virksomheden kan gøre en forskel – ikke kun et spørgsmål om branche og arbejdsopgaver Tillid i forhold til evalueringer og kontrol

25 Bourdieu Social kapital er summen af aktuelle eller potentielle ressourcer som afhænger af ens deltagelse i varige netværk af mere eller mindre institutionaliserede relationer med fæles anerkendelse

26 Hvorfor bør vi beskæftige os med virksomhedens sociale kapital?
Social kapital Psykisk arbejdsmiljø Produktivitet Kvalitet Mindre fravær Mere innovation Bedre omstillingsevne Bedre offentlig service Bedre konkurrenceevne Globalisering

27 Ledelse og samarbejde Lav social kapital Høj social kapital Kontrol
Opgaveløsning efter ordrer Arbejde efter reglerne Lav motivation Lav innovation Høje transaktionsomkostninger Høj social kapital Afklaring af fælles mål Opgaveløsning efter vurdering Arbejde i forhold til mål og opgave Høj motivation Høj innovation Lave transaktionsomkost-ninger

28 Hvad betyder det for strategisk ledelse?
FX en høreapparatsvirksomhed, der sætter sig målet hele tiden at være på forkant med ny viden samt kundernes nye behov for udfoldelse. Høj social kapital Tillid til videndeling Åbenhed for nye samarbejdspartnere Nye måder der passer til opgaven Lav social kapital Manglende videndeling Fastlåst ift samarbejdspartnere Fastlåste måder

29 Hvor er det godt at være? ￭ Industri ◯ Omsorg X Viden VIPS